olivier godechot

L. M. Roth, Selling Women Short. Gender Inequality on Wall Street, Princeton & Oxford, Princeton UP, 2006

Les travaux statistiques sur les différences de salaire selon le sexe menés à partir de grandes enquêtes statistiques se heurtent souvent à des difficultés que la sophistication économétrique ne permet pas toujours de surmonter. Les situations des hommes et des femmes diffèrent fortement sur un grand nombre de dimensions : formation, accès à l'emploi, occupation professionnelle, continuité et progression de la carrière, place dans la division du travail domestique. Louise Marie Roth propose de mieux comprendre les mécanismes générateurs d'inégalités salariales en prenant pour exemple une population homogène travaillant dans un univers où la variance des salaires est particulièrement forte, celle des diplômé-e-s de Master of Business Administration (MBA) dans les banques de Wall Street. Le milieu de la finance ne reflète pas la situation moyenne des rapports de genre au travail mais il est une sorte de cas limite une image grossie d'un grand intérêt heuristique.

Pour mener l'enquête, l'auteure a sélectionné un échantillon d'étudiant-e-s sortis entre 1991 et 1993 des cinq MBA les plus réputés en finance et ayant trouvé à l'issue de cette formation un poste d'associate dans les dix établissements les plus importants de Wall Street. En 1998 et 1999, elle soumet 44 femmes (surpondérées) et 32 hommes à un questionnaire très détaillé comportant questions fermées et questions ouvertes - précisées par une série de relances. L'échantillon est certes limité, mais, pour un grand nombre de variables, il est très homogène et cohérent cela permet donc de mettre en évidence des différences très sensibles de rémunération entre hommes et femmes. Les femmes touchent 325 000 $ en moyenne et les hommes 525 000 $, une différence (-40%) bien plus importante que dans le reste de la population américaine (-25%). Cette différence reste inchangée lorsque l'on tient compte des variables de « capital humain » (nombre d'heures, statut familial et discipline majeure de MBA) et ne baisse que faiblement (-29%) lorsque l'on tient compte de l'activité exercée et de l'avancement hiérarchique. Dans cette population, pourtant fort homogène, la différence de salaire se présente comme une énigme qu'il s'agit d'expliquer.

Louise Marie Roth rappelle que cette situation est le produit de l'histoire de la place financière New-Yorkaise. Les femmes n'entrent que progressivement dans des carrières financières à partir des années 1970. Elles sont confrontées à une ambiance virile oscillant entre un club masculin et une soirée potache. Les premières nominations de femmes aux postes de managing director ou de partner à la fin des années 1980 ne changent guère cet environnement. Au cours de la décennie suivante, des femmes intentent des procès aux entreprises pour discrimination sexuelle qui sont souvent clos, pour la plupart, par des arrangements financiers très importants en faveur des plaignantes. Ce risque juridique nouveau, redoublé par la mauvaise publicité, pour les banques, qui accompagne souvent ces affaires, incitent ces institutions à mettre en oeuvre des politiques de promotion de la « diversité managériale » et de lutte contre les discriminations. Les dispositifs qui en résultent (lutte contre le harcèlement sexuel, avantages pour les salariés en charge de famille) sont décevants : ils restent extérieurs aux métiers du coeur de la finance et ne bousculent guère la reproduction d'un entre-soi androcentrique. L'environnement de travail impose une pression subtile, souvent implicite et parfois explicite, pour que les femmes, sans parler des pères, ne se saisissent pas de ces nouveaux droits. Les femmes des métiers de l'élite financière considèrent ainsi que ces dispositifs ne sont pas « pour elles » et concernent plutôt les échelons subordonnés de la banque.

Le coeur de l'ouvrage (chapitres 4, 5, 6) est consacré à l'étude des mécanismes qui expliquent cette persistance des discriminations au sein de la finance, malgré des formes de rémunération en apparence méritocratiques et des dispositifs de lutte contre les inégalités de genre. Premier élément, la culture machiste de la finance reste forte, comme le montre cet exemple édifiant. « J'étais assiste sur ma chaise, rapporte une de ses enquêtées, et quand je me suis levée, il s'est penché et a reniflé ma chaise. Puis il a fait cette blague (...) quelque chose de très cru » (p. 73). Pour survivre dans cet univers hostile, les femmes sont soumises à deux injonctions contradictoires, obligation d'être anti-féminine pour se faire respecter (âpreté, agressivité, combativité, socialisation aux loisirs masculins) et obligation de rester féminine pour répondre à l'idéal féminin (douceur, charme, féminité) tout aussi prégnant. Deuxième élément, les femmes sont défavorisées (biais de favoritisme) par des supérieurs, le plus souvent masculins. On leur attribue des postes, des tâches, des portefeuilles, des clients moins intéressants et lucratifs qu'aux hommes... La ligne de départ pour mesurer la performance n'est donc pas la même pour les deux sexes. En outre, l'évaluation de cette performance, largement subjective est tout aussi biaisée. Troisième élément, des mécanismes d'appariements sélectifs entre collègues, entre supérieurs et subordonnés, et entre salariés et clients, défavorisent les femmes. Le goût pour la similarité de genre lors des conversations et des activités professionnelles ou extraprofessionnelles conduisent les acteurs dominants, des hommes, à s'apparier avec des hommes, et les femmes, minoritaires, nouvelles venues et outsiders, à s'apparier sinon avec des femmes du moins avec des éléments plus dominés et donc générateurs d'occasions d'échange moins lucratives. L'accès inégal aux affaires importantes et aux bons clients (et en définitive le succès financier) est plus laborieux pour les professionnelles, notamment à cause d'une socialisation qui ne va jamais de soi (les pages sur les activités extra-professionnelles - sorties, fêtes, golf ou parties de chasse - sont finement élaborées).

Dans les banques d'affaires (fusion-acquisition) où les banquiers négocient directement avec les dirigeants des grandes entreprises l'ajustement des prestataires de services financiers aux attentes (supposées ou effectives) de leurs clients confine ainsi la plupart des financières à des activités sans contacts directs avec les clients ou aux secteurs les moins lucratifs. . Dans le domaine du commerce ordinaire des titres, être une femme est souvent considéré comme un atout relatif pour s'entretenir quotidiennement au téléphone et séduire le client. Même si elles restent minoritaires, les femmes sont ainsi bien plus présentes dans le secteur de la vente que dans celui du trading[1].

Le rôle de l'articulation entre activité professionnelle et vie familiale n'est pas oublié, dans un secteur qui se caractérise par des horaires de travail longs et imprévisibles. La maternité induit certes une disponibilité professionnelle un peu moindre des femmes mais la différence entre les sexes est faible car les femmes ont recours à une ou plusieurs nourrices. En revanche, les représentations traditionnelles de la famille (home-maker / bread winner) et de la carrière, chez les professionnels de la finance, contribuent à écarter les femmes des postes et des fonctions les plus importants. Pour les hommes, le mariage et la paternité sont perçus comme des gages de stabilité, alors qu'ils apparaissent comme autant de mauvais signes, aux yeux des employeurs et des collègues, pour les femmes mariées et les mères de famille, mais aussi pour toutes les employées généralement perçues comme des « mères en puissance ».

Les discriminations dans la finance française sont assez similaires à celles décrites de manière détaillée par Louise Marie Roth. Si, dans une banque de marché française, la différence de salaire fixe entre les sexes est assez faible (+7% pour les hommes), les bonus sont beaucoup plus élevés pour eux (+63%)[2]. Toutefois les réactions des enquêtés et l'analyse de l'auteur suggèrent que par rapport au cas français, l'on est aux Etats-Unis plus sensible à la question du genre et moins sensible aux inégalités de statut social. Ceci renvoie à deux phénomènes, d'une part peut-être à une séparation plus prononcée des rôles sociaux de sexe et à une codification plus forte de leurs relations mutuelles aux États-Unis, d'autre part à une juridiciarisation plus avancée des discriminations. On peut être déçu que l'auteur n'ait pas produit plus de témoignages qui sortent des positions polaires et stéréotypées de la femme indignée et de l'homme indifférent et-ou hostile. Il est possible que des hommes et des femmes puissent aussi jouer de l'assignation d'une identité sexuelle très marquée, comme le suggère implicitement le propos de cette femme - la seule africaine américaine de l'échantillon - évoquant les rapports de parrainage (mentorship) : c'est le « 'Fuckability Quotient'. Plus vous êtes baisable à leurs yeux, plus ils vous aideront » (p. 87).

Pour lutter contre les inégalités de genre, l'auteur émet des recommandations. Celles-ci s'appuient sur l'exemple des quelques femmes qui réussissent particulièrement bien, des femmes qui exercent dans des secteurs où les interactions physiques (avec des collègues et plus encore des clients) sont moins importantes et où l'évaluation de la performance repose essentiellement sur des indicateurs quantitatifs. Louise Marie Roth préconise ainsi le développement d'une évaluation quantitative des performances, plus impartiale selon elle. Ces recommandations appellent un certain nombre de réserves. Elle prend en effet comme modèle la banque de marché (trading et vente), secteur mal représenté dans son enquête, alors même que c'est le département où le degré de machisme est sans doute le plus élevé. Derrière une mesure quantitative apparemment objective de la performance se pose la question de l'allocation du travail, des tâches, des portefeuilles, dont on sait qu'elle est très inégale selon le sexe. Or dans la banque de marché, les tâches les moins mesurables sont attribuées bien souvent aux femmes, ce qui conduit nombre d'entre elles à être plutôt défavorables à une évaluation trop quantitative des résultats (Godechot, 2004). Ceci peut nous conduire à reprocher à l'auteur de rompre insuffisamment avec l'idéologie méritocratique en vigueur sur les marchés financiers. En se concentrant sur la seule dimension du genre, en se limitant à un échantillon d'opérateurs financiers jeunes, elle décrit une vision un peu partielle du marché du travail financier et du système de rémunération en vigueur dans ce milieu. La finance, semble nous dire Louise Marie Roth, pourrait réaliser son idéal de rémunération méritocratique si elle venait à bout de son biais en faveur des hommes.

Ces réserves ne doivent pas faire oublier les apports du livre. À rebours des analyses des inégalités de genre qui se concentrent essentiellement sur le rôle de la division du travail domestique quitte à dédouaner le marché du travail, Louise Marie Roth, grâce à une méthode intelligente et efficace, peut mettre au jour des mécanismes de discrimination endogènes à la sphère du travail, particulièrement puissants et visibles dans les métiers de la finance mais susceptibles d'exercer aussi des effets dans d'autres secteurs économiques, en particulier au sein du management des grandes entreprises.



[1] Godechot Olivier, 2001, Les traders, La Découverte.

[2] Godechot Olivier, 2004, L'appropriation du profit, Thèse de doctorat, CNAM, 134-136.



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