olivier godechot

19 septembre 2007 :

Myret Zaki, « Les salariés de la finance exproprient les banques en s'attachant leurs ressources », Le temps
«Les salariés de la finance exproprient les banques en s'attachant leurs ressources»


Comment les banques en arrivent-elles à verser des bonus vertigineux? Le sociologue Olivier Godechot analyse comment, en s'appropriant des clients, équipes, ou savoir-faire vitaux pour la banque, des chefs de salle effectuent en réalité un «hold up» sur les actifs de l'entreprise.



Myret Zaki
Mercredi 19 septembre 2007


Olivier Godechot s'intéresse au domaine qui fascine le plus le monde non financier: les bonus vertigineux que touchent des salariés de la finance, à l'instar des traders ou des chefs de salle de marchés. Chercheur au CNRS (Centre Maurice Halbwachs) à Paris, il a publié cette année aux Editions La Découverte un ouvrage intitulé «Working Rich, salaires, bonus et appropriation du profit dans l'industrie financière».

«J'avais constaté que les milieux académiques cherchaient surtout à savoir si les marchés étaient efficients et rationnels, ou irrationnels et motivés par la psychologie des investisseurs, nous explique Olivier Godechot», lors d'une rencontre à Paris, dans son bureau de l'Ecole normale supérieure. Or le grand public, lui, se passionne depuis toujours pour les revenus des financiers.»

Le livre offre une explication concrète à ce phénomène très actuel. Sa première parution date en effet du début de l'année 2007, au moment où l'industrie financière versait (au titre de l'année 2006) les plus hauts bonus de son histoire. Un trader du desk «nostro» de Goldman Sachs a touché 70 millions de dollars au titre de l'exercice passé.

Olivier Godechot remonte aux sources de la formation, à l'intérieur des banques, des décisions de rémunérer des cadres avec des montants à 8 chiffres. Il décrit les processus par lesquels certains cadres prennent possession de pans d'activités de la banque, au travers de ce qu'il décrit comme une attribution de «droits informels». L'ouvrage, basé en grande partie sur l'observation sur le terrain, est un extrait de vie bancaire passé au crible de l'analyse sociologique fine.

Excellent poste d'observation

En 2000, Olivier Godechot se fait lui-même engager comme stagiaire pour quatre mois au département des ressources humaines d'une grande banque française. Son job: préparer les budgets des bonus. Un excellent poste d'observation... «En entrant dans ce monde, je me suis rendu compte que tout tournait autour de l'argent gagné par la banque mais aussi et surtout par les salariés.» S'il note qu'au coeur même du processus de distribution des bonus, les règles étaient claires et basées sur des contrats préétablis, il ajoute qu'en «marge se déroulaient les véritables négociations», basées sur des rapports de force, des obsessions, des pressions. Le sociologue est fasciné par cet univers, très peu étudié par les chercheurs et même par les journalistes de l'époque.

C'est alors que démarre l'investigation basée sur une récolte de données quantitatives et qualitatives. Olivier Godechot interroge sous couvert d'anonymat des chefs de salle de plusieurs grandes banques françaises, des traders, des comptables, des chefs de back office, des chasseurs de tête. Il achève son enquête en 2002, avec une centaine d'interviews en poche. L'auteur en livre de nombreux extraits, allant jusqu'à nous restituer fidèlement les conversations, témoignages et interviews de chefs de salle dans un langage argotique entremêlé de jargon financier. A le lire, on découvre une culture de «marchandage de tapis» permanent, qui commence pour une année complète, à peine distribué le bonus de l'année écoulée.

La consultation des bilans sociaux des banques permet au sociologue d'échafauder une base statistique des salaires, rapportés aux différents métiers, aux seuils d'ancienneté et aux formations préalables.

Pas toujours les plus en vue

Sa thèse: certains éléments de la banque, souvent talentueux, obtiennent l'accès direct aux ressources les plus vitales de celle-ci (clients, équipe de spécialistes, infrastructure), qu'ils parviennent à s'approprier au fil du temps. Si bien que, lorsqu'ils menacent de démissionner et d'emmener avec eux ces activités chez un autre employeur, la banque n'a d'autre choix que de se plier à leurs exigences. «En réalité, ils ont obtenu l'accès à ces ressources grâce à la banque, souligne Olivier Godechot, c'est-à-dire grâce à un investissement collectif. Souvent, illustre-t-il, un trader débute en héritant du portefeuille de clientèle d'un prédécesseur qu'il peut développer par la suite.»

Mais le chantage s'exprime inéluctablement en ces termes: un départ qui amputerait la banque d'une partie de l'activité, ou une augmentation de la participation aux profits de la banque. Ce processus est ce que l'auteur qualifie de «hold-up». Il puise ce terme dans les théories d'économistes anglo-saxons qui ont tenté depuis une vingtaine d'années de modéliser les phénomènes de hold-up.

Il explique: «Ces salariés deviennent des actionnaires occultes de leur entreprise, sans en avoir acheté les parts.» Ainsi, un salarié débutant qui ne possède rien dans l'entreprise et qui ne sait pas faire de l'argent sur les marchés peut subir en quelques années une transformation radicale qui le conduira à devenir un salarié confirmé (trader, chef de salle) «capable de manipuler les actifs de sa banque qui génèrent de l'argent, et de faire de ces actifs un prolongement de sa propre personne». Le trader ou chef de salle va s'attacher un certain nombre de clients (gestionnaires de portefeuille utilisant les services de la banque), qui sont un actif important de l'entreprise. Certains accumulent en outre un «capital relationnel interne» de haute importance, telle une équipe, qui maîtrise par exemple la gestion de produits complexes. «Si une telle personne part, elle a la faculté de priver la banque d'un flux de revenus.»

Les personnes qui ont la faculté de déplacer l'activité ne sont pas, explique Olivier Godechot, toujours les cadres d'état-major les plus en vue: «Certes, lorsqu'un Frank Quattrone a quitté Credit Suisse First Boston en 2000 ou qu'un John Meriwether est parti de Salomon Brothers en 1986, cela a pu produire un effet tangible sur le cours des actions de ces banques; mais la plupart du temps, il s'agit de départs de personnes moins haut placées et moins visibles, et l'impact sur la valorisation boursière de l'entreprise est moins direct.» Les talents de la finance, juge-t-il, «exagèrent largement leur propre valeur». Il relate dans le livre qu'un chef de salle dérivés actions et son adjoint ont menacé en 2001 de partir pour une banque concurrente et d'y attirer le reste de l'équipe. Ils ont pu obtenir que leur participation aux profits des dérivés actions soit verrouillée par contrat à 14,5% de ce que rapporte la salle, en prétendant que la concurrence offrait les mêmes conditions.

Or en réalité, l'autre banque devait bâtir l'activité en question à partir de zéro et avait pour cette raison offert une prime. Le prix exigé n'était donc pas vraiment le «prix de marché» de cette équipe, soit leur coût réel de remplacement.

Pourquoi les banques se laissent-elles donc bluffer? D'une part, en raison de l'âpreté au gain de ces habiles négociateurs. «Les financiers ont l'habitude d'exploiter les opportunités d'arbitrage sur le marché du travail comme ils le font sur les marchés financiers.» C'est pourquoi, Olivier Godechot observe que «ces professionnels des micro-inefficiences du marché des titres, sont aussi des professionnels de l'inefficience organisationnelle».

En effet, les directions générales (notamment dans les banques françaises dirigées par des banquiers commerciaux de l'ancienne garde) manquent souvent d'expérience pratique du monde des marchés et tendent à prendre au sérieux les menaces de départ du front office. «C'est donc avant tout un jeu de négociation dans lequel intervient une bonne part de croyance sur le degré de réalisme de la menace», note Olivier Godechot.

Victimes directes

En réalité, même un talent du plus haut niveau ne s'est pas constitué sui generis, mais il a bénéficié d'investissements collectifs de l'entreprise, développe l'auteur. Par entreprise, il entend un «collectif représentant l'ensemble des partie prenantes, actionnaires mais aussi et surtout l'ensemble des salariés». Dans le cas de la négociation précitée, les subordonnés ont, sans le savoir, été les victimes directes de la répartition plus inégalitaire de l'enveloppe destinée à cette activité, suite à la solution imposée par les deux démissionnaires potentiels. Les salariés subordonnés sont donc les victimes principales de ces structures. Olivier Godechot ajoute que «les actionnaires subissent aussi des préjudices plus indirects liés au caractère déstabilisateur de la nouvelle répartition et au risque d'une révision à la hausse de l'enveloppe nécessaire pour financer cette activité.

Quant aux banques, si elles se laissent si volontiers bluffer, c'est parce que ni elles ni leurs dirigeants ne souffrent pas tant de ces «hold-up». L'industrie du négoce fait le pari que ces professionnels des marchés rapporteront, au bout du compte, plus qu'ils ne coûteront. Et c'est le cas. Chez Goldman Sachs, les rémunérations ont représenté les trois quarts des charges opérationnelles et 44% du chiffre d'affaires en 2006. Au cours des années, ce ratio a même décliné (47% en 2000), car si les bonus ont doublé sur la période de 2000 à 2006, les revenus de la plus grande banque d'affaires ont plus que doublé.

«La notion de talent est composite, affirme Olivier Godechot, je ne crois pas au capital de naissance.» Un jeune trader obtient, dans le cadre d'une banque, une place d'apprentissage, une infrastructure de travail, un mentor qui le coache, le partage du savoir-faire d'une équipe et bénéficie du renom de la banque. Un trader de talent est donc le résultat de l'accumulation d'un certain capital financé par la banque par le versement d'un salaire, écrit Olivier Godechot. «La question est donc: si un professionnel du marché génère un tel rendement, a-t-il payé très cher pour acquérir ce talent ou est-ce la banque qui a payé?» Le sociologue observe là une forme d'«asymétrie dans l'échange», qui explique les rémunérations exagérées.

Prise de risque chèrement rémunérée

Reste l'argument, tant prisé, de la prise de risque: un trader payé à coup de dizaines de millions par an, entend-on dire souvent, prend d'énormes risques, pour lesquels il doit être correctement rémunéré. «Il n'en est rien, réplique Olivier Godechot. Ce trader manipule l'argent de tiers, et il prend des risques sur les fonds de la banque, pas de sa propre poche.» Quant au risque de licenciement pour pertes personnelles, «il est bien plus exceptionnel que les charrettes de licenciements conjoncturelles».

Enfin, l'asymétrie se retrouve là aussi: tandis que la prise de risque est très chèrement rémunérée par un bonus, les pertes ne sont pas sanctionnées par un «malus»: dans les banques qu'il a examinées, Olivier Godechot note que le front office est récompensé pour la hausse des marchés (à laquelle il ne pouvait rien) mais qu'il n'est pas sanctionné pour les mauvais résultats en cas de baisse des marchés. Le bonus ne descend donc pas en dessous de zéro. Le trader a uniquement un risque positif. «S'il fallait corriger cette asymétrie, suggère Olivier Godechot, il faudrait que le salaire fixe soit très faible, voire négatif, car le collaborateur «loue» en réalité les actifs de la banque» pour réaliser ses gains et par extension son bonus. Or la base de données du sociologue montre que la partie fixe des salaires est bien plus élevée chez les cadres touchant les plus hauts bonus que chez ceux du middle et du back office.

Les ressources de la banque, fruit d'un investissement collectif, sont aujourd'hui assez mal protégées, conclut le sociologue. «Les banques ont d'énormes difficultés à résoudre ce problème. Parmi les techniques utilisées, figurent les bonus différés, ou les clauses de non-concurrence.» Pour se délier des premiers, certains traders exigent d'être licenciés. Quant aux secondes, elles revêtent surtout une valeur symbolique. En réalité, «le système bancaire lui-même conduit à confier des actifs à des salariés et à leur permettre de se les attacher. Il légitime cette appropriation et permet à ces ambitieux financiers d'emporter les actifs de l'entreprise avec eux».

Rémunération sans limites

Olivier Godechot prévoit que les salaires «resteront structurellement élevés dans l'industrie financière car celle-ci ne sait pas administrer la concurrence sur le marché du travail de telle sorte qu'elle puisse limiter l'appropriation de la valeur par les salariés». Alors que l'on s'imagine que les actionnaires sont au centre de l'entreprise, «ce sont en réalité les salariés qui exproprient la banque, en transformant ce qu'elle leur a apporté en apport personnel», conclut-il.

Telles sont les clés qu'offre l'auteur pour comprendre comment la rémunération des métiers de la bourse n'a pas de limites. Ses conclusions trouvent aujourd'hui un écho sans précédent dans l'actualité, à l'heure où ces mécanismes d'intéressement variable se sont généralisés dans les banques d'affaires européennes, qui convergent avec le modèle anglo-saxon.


Olivier Godechot a publié en 2001 «Les Traders» (La Découverte, Paris, 2001), un ouvrage plus didactique qui se concentre sur les manières qu'ont les traders d'intervenir sur les marchés financiers.

Il a soutenu sa thèse de doctorat à Paris en 2004 sur le thème: «L'appropriation du profit. Politiques des bonus dans l'industrie financière», 650p.

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